Welke wijzigingen zijn voorzien voor je arbeidsreglement?
Vandaag moet je in principe elk uurrooster afzonderlijk en gedetailleerd opnemen: begin- en einduur, pauzes, rustdagen en eventuele varianten. Die verplichting maakt je arbeidsreglement al snel zwaar en moeilijk aanpasbaar bij organisatorische veranderingen.
Het wetsontwerp wil die verplichting versoepelen. Je zou niet langer alle voltijdse uurroosters afzonderlijk moeten vermelden in je arbeidsreglement.
Naast de vermelding van de “klassieke” uurroosters (begin/einde van de werkdag, pauzes, rustdagen) zou je voortaan een algemeen kader van de normale arbeidsduur kunnen opnemen. Dat kader bepaalt binnen welke periodes er in je onderneming arbeid kan worden verricht.
Deze verandering laat je toe om:
- Je uurroosters gemakkelijker aan te passen aan operationele noden
- Het aantal formele wijzigingen aan je arbeidsreglement te beperken
- Meer organisatorische flexibiliteit te creëren binnen een juridisch veilig kader
Wat moet het algemeen kader bevatten?
Het kader moet een aantal verplichte elementen bevatten, onder meer :
- De dagen van de week waarop prestaties kunnen worden ingepland (bv. maandag tot vrijdag)
- De dagelijkse tijdspanne waarbinnen prestaties kunnen worden vastgelegd (bv. tussen 6u en 20u)
- De minimale en maximale arbeidsduur per dag
- De normale en maximale arbeidsduur per week
Wat is de praktische impact voor je voltijdse uurroosters (en je vaste deeltijdse uurroosters)?
Als je arbeidsreglement een kader van de normale arbeidsduur bevat, dan kan je in onderling akkoord met een werknemer een voltijds uurrooster of een vast deeltijds uurrooster vastleggen, op voorwaarde dat dit volledig binnen dat kader valt.
In dat geval moet je dat uurrooster niet langer afzonderlijk opnemen in je arbeidsreglement en moet je geen nieuwe formele wijzigingsprocedure op te starten. Zo kan je de concrete arbeidsorganisatie soepeler aanpassen, zonder onnodige administratieve stappen.
Wenst je daarentegen een uurrooster toe te passen dat buiten het vastgelegde kader valt of dat noch in het kader, noch afzonderlijk in het arbeidsreglement is opgenomen, dan moet je eerst het arbeidsreglement wijzigen volgens de wettelijke procedure.
Waarom je arbeidsreglement aanpassen bij de inwerkingtreding?
Als je huidig arbeidsreglement alle uurroosters exhaustief opsomt, blijft je afhankelijk van de klassieke wijzigingsprocedure voor elk nieuw uurrooster.
Door een duidelijk en realistisch algemeen kader op te nemen, kan je:
-
Je toekomstige administratieve lasten verminderen
-
Vermijden dat je het arbeidsreglement telkens opnieuw moet wijzigen
-
Je praktijken beter afstemmen op een eventuele sociale inspectie
-
Je arbeidsreglement in lijn brengen met de werkelijke organisatie van je onderneming
In een context van voortdurende evolutie (flexibiliteit, piekperiodes, reorganisaties) wordt deze aanpassing een strategisch hulpmiddel binnen je HR-beleid.
Bij onenigheid: naar een soepelere procedure?
Wanneer er vandaag een blijvend meningsverschil bestaat in de ondernemingsraad (of, bij gebrek daaraan, na de interne procedure), wordt het geschil voorgelegd aan het paritair comité.
Om een beslissing te nemen geldt momenteel een gekwalificeerde meerderheid : minstens 75 % van de uitgebrachte stemmen in elke groep (werkgevers en werknemers).
Het ontwerp voorziet een versoepeling van die procedure wanneer het geschil betrekking heeft op :
-
De uitbreiding van het vastgelegde kader van de normale arbeidsduur
-
De invoering van een uurrooster buiten dat kader
-
De invoering van een nieuw uurrooster wanneer het reglement geen kader bevat
In die gevallen zou een beslissing van het paritair comité geldig zijn wanneer zij de stemmen krijgt van alle aanwezige vertegenwoordigers van minstens één representatieve werkgeversorganisatie én alle aanwezige vertegenwoordigers van minstens één representatieve werknemersorganisatie.
Met andere woorden :
-
Eén representatieve organisatie per zijde kan volstaan
-
Op voorwaarde dat haar aanwezige vertegenwoordigers unaniem stemmen
Wat doet Securex voor jou?
Wil je deze hervorming omzetten in een concreet actieplan? Securex ondersteunt je graag bij:
-
Het analyseren van je huidige arbeidsreglement en bepalen wat je veilig kan omzetten naar een algemeen kader
-
Het voorbereidien van de wijziging van je arbeidsreglement (documenten, aanplakking/communicatie, overlegstappen)
-
Het evalueren van de impact op je arbeidsorganisatie en HR-praktijken
Voor bijkomende informatie of extra vragen kan je terecht bij je Legal Advisor via myHR@securex.be.
Inwerkingtreding?
Het gaat om een wetsontwerp dat op 3 februari 2026 werd ingediend bij de Kamer. De inwerkingtreding zou voorzien zijn op 1 april 2026.
Deze datum moet nog worden bevestigd in het wetgevingsproces. Zolang de wet niet is aangenomen en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, blijven je huidige verplichtingen ongewijzigd.
Wij houden je via Lex4You op de hoogte van de verdere evolutie.
Bronnen
-
Wetsontwerp “houdende diverse bepalingen inzake arbeid”, DOC 56 1324/001 (3 februari 2026)
